第1270章 1251.激进的新架构（3 / 3）
项目部內部要如何进行人员配置，也会灵活调整。
像id2配货无人机事业部，预期规模较大，那就得五臟六腑全都配齐了，设计研发生產自不必说，营销財务售后都得给它单独配置。
而ar眼镜事业部规模肯定大不了，而且都是隨无人机產品配售的，那就没必要配置单独的营销与售后，这些由具体的无人机事业部一併负责就行。
此外，事业部內部，也不能是事业部管理层说了算。
乔木要求每个事业群与事业部內部同样推行矩阵式结构，將事业部的业务管理下放到了具体项目组。也就是说，事业部內的员工，同样既要接受事业部的职能管理，也要接受具体项目组的业务管理。
在这方面，他还有一些新的设想：目前的cd2项目只是一个临时的项目组，项目完成后就会解散。
看上去灵活，实际上颇为可惜。因为整个项目团队在合作中积累的经验、养成的默契，都是极其宝贵的无形资源，就这么被放弃了。
所以乔木设想可以直接设置一个稳固的消费级无人机事业部。
这样一来，即使cd2项目组解散了，这些人如果对消费级无人机感兴趣，还可以在相关事业部下继续从事相关工作；
如果他们相互之间配合默契、合作愉快，也可以在消费级无人机事业部下，一起申请新的立项，组建新的团队，再次合作。
这样就能以极其灵活的方式，让员工们自下而上进行自觉的优质资源整合，儘量避免公司无形资源的閒置、错配与浪费。
总而言之，无论项目部制还是矩阵式结构，智翱都不会按图索驥、照猫画虎，而是会根据实际需求进行灵活的调整。
这就意味著，公司层面上既有项目部制又有矩阵式结构，而事业部內部又有另一套更小的矩阵式结构。
不仅如此，为了避免像id2配货无人机这种规模以上的事业部也自成一系，圈地自萌，乔木也將进一步强化之前颁布的活水制度。
未来在整个公司內部，无论职能部门还是事业部，都要无条件服从活水制度。任何试图直接或间接阻挠活水制度的管理者，无论成功与否，一经发现直接解僱，没有任何挽回的余地。
也就是说，无论一名员工在哪个部门、哪个事业部，只要能通过目標岗位內部面试，他都能无门槛地调去任何岗位，不受任何门第影响。
只要能力够，他们可以去任何想去的岗位、做任何想做的工作。
这样一来，任何一名领导，都休想用权力去胁迫任何员工。员工也无需因为捨不得智翱的丰厚待遇，就忍气吞声。
此举就是为了大幅降低员工对管理者的忍耐度，最大程度避免管理者拿著鸡毛当令箭，將公司赋予的管理权公器私用。 ↑返回顶部↑
像id2配货无人机事业部，预期规模较大，那就得五臟六腑全都配齐了，设计研发生產自不必说，营销財务售后都得给它单独配置。
而ar眼镜事业部规模肯定大不了，而且都是隨无人机產品配售的，那就没必要配置单独的营销与售后，这些由具体的无人机事业部一併负责就行。
此外，事业部內部，也不能是事业部管理层说了算。
乔木要求每个事业群与事业部內部同样推行矩阵式结构，將事业部的业务管理下放到了具体项目组。也就是说，事业部內的员工，同样既要接受事业部的职能管理，也要接受具体项目组的业务管理。
在这方面，他还有一些新的设想：目前的cd2项目只是一个临时的项目组，项目完成后就会解散。
看上去灵活，实际上颇为可惜。因为整个项目团队在合作中积累的经验、养成的默契，都是极其宝贵的无形资源，就这么被放弃了。
所以乔木设想可以直接设置一个稳固的消费级无人机事业部。
这样一来，即使cd2项目组解散了，这些人如果对消费级无人机感兴趣，还可以在相关事业部下继续从事相关工作；
如果他们相互之间配合默契、合作愉快，也可以在消费级无人机事业部下，一起申请新的立项，组建新的团队，再次合作。
这样就能以极其灵活的方式，让员工们自下而上进行自觉的优质资源整合，儘量避免公司无形资源的閒置、错配与浪费。
总而言之，无论项目部制还是矩阵式结构，智翱都不会按图索驥、照猫画虎，而是会根据实际需求进行灵活的调整。
这就意味著，公司层面上既有项目部制又有矩阵式结构，而事业部內部又有另一套更小的矩阵式结构。
不仅如此，为了避免像id2配货无人机这种规模以上的事业部也自成一系，圈地自萌，乔木也將进一步强化之前颁布的活水制度。
未来在整个公司內部，无论职能部门还是事业部，都要无条件服从活水制度。任何试图直接或间接阻挠活水制度的管理者，无论成功与否，一经发现直接解僱，没有任何挽回的余地。
也就是说，无论一名员工在哪个部门、哪个事业部，只要能通过目標岗位內部面试，他都能无门槛地调去任何岗位，不受任何门第影响。
只要能力够，他们可以去任何想去的岗位、做任何想做的工作。
这样一来，任何一名领导，都休想用权力去胁迫任何员工。员工也无需因为捨不得智翱的丰厚待遇，就忍气吞声。
此举就是为了大幅降低员工对管理者的忍耐度，最大程度避免管理者拿著鸡毛当令箭，將公司赋予的管理权公器私用。 ↑返回顶部↑